lunes, 25 de junio de 2012

Docencia y desarrollo del pensamiento creativo




            Cropley, autor del texto referenciado, cita la tradicionalmente aceptada  teoría de que la creatividad se desarrolla por medio de fases, las cuales producen resultados y productos no solo visibles, sino también medibles, sobre los que inciden la motivación del estudiante, su personalidad y emociones. Todo ello mediado por el contexto en el cual se desarrollan las fases, y asignando un particular énfasis a los inter relacionamientos con las personas significativas para cada estudiante, así como lo considerado permitido, conveniente o valioso por la sociedad.

            De gran ayuda para el desarrollo de la creatividad del estudiante es su meta conocimiento sobre las diversas formas a través de las cuales aprende y las más apropiadas según la rama del conocimiento a la que se apliquen. En mi experiencia docente, puedo dar testimonio de lo devastador que puede ser para un estudiante no tener idea del por qué ha obtenido ciertos resultados decepcionantes. Así como la satisfacción expresada cuando por ejemplo dicen: “Yo sabía que me había ido bien. Es que…” y proceden a describir la forma en que se prepararon para la prueba.

            Todo lo anterior significa que a través de la docencia, podemos incidir en el desarrollo de dichas fases, propiciando la divergencia a través de dinámicas de resolución de problemas, trabajo en equipo (redes), y uso del pensamiento lateral, en un marco de tolerancia para la discrepancia y aprecio por lo novedoso. Con un nuevo abordaje pedagógico que se aleje de actividades orientadas a la memorización, repetición, y destrezas para encontrar la respuesta más acertada o aplicación lógica de lo conocido. Por ejemplo, utilizando estudios de caso que obligan a fomentar y fortalecer el análisis  profundo y colaborativo, versus el superficial. Creando situaciones que requieran de una multiplicidad de criterios, la auto regulación, el diseño de un camino propio para el abordaje y resolución de problemas, a la par de la revisión de lo conocido.

            El fomento de la creatividad requiere de cambios en la comprensión de sí, la revisión de nuestro sistema de creencias  y formas de vivir,  para transformar profundamente la perspectiva con la cual abordamos problemas y lidiamos con la incertidumbre, espacio privilegiado para fortalecer el pensamiento creativo. Un ejercicio interesante que a menudo he utilizado para contribuir al autoconocimiento de mis estudiantes es el de pedirles una representación de quienes son, al principio del curso, y otra al final del mismo, en la que analicen los cambios experimentados.

            La función docente para el estímulo de la innovación no es una tarea fácil. Algunos obstáculos a superar tienen que ver con la tendencia humana a definir los límites de lo aceptado como creatividad, según la propia experiencia. Ello significa que los y las docentes, vamos a reconocer como valioso, lo nuevo que personalmente valoramos. Visto el alto grado de subjetividad que eso conlleva, es necesario profundizar en el conocimiento que tenemos y divulgarlo para evitar arbitrariedades o confusiones de aspectos, con rasgos similares a los deseables en personas y acciones creativas, pero que por más que nos sorprendan están lejos de ser efectivos en su aporte a la mejora de nuestra calidad de vida.

            Un ejemplo tiene que ver con la confusión de la rebeldía con la creatividad, tanto desde el punto de vista de algunos docentes, que se sienten amenazados por los cuestionamientos de sus estudiantes, y desestiman su potencial innovador, como por parte de quienes asisten a los centros educativos criticando y rechazando todo lo existente, para dejarse ir en una tramposa inconformidad que no aporta soluciones a los problemas percibidos. También es importante diferenciar la adaptabilidad de la creatividad, pues la primera representará siempre una respuesta reactiva a lo dado, mientras la segunda un rompimiento proactivo que entiende, pero trasciende lo anterior.

            Finalmente, otro aspecto pivotal en el fomento a la creatividad, tiene que ver con el clima emocional que pueda crearse en el proceso educativo. Según recoge Cropley, expertos como Maslow en 1973 y luego Helson en 1999, entre otros, lograron establecer la relación entre la creatividad y la salud mental y emocional de las personas. Al respecto, la labor docente no se limita a los aspectos cognitivos, los socio-afectivos son de igual importancia. Particular atención, por ejemplo, debe darse a  reforzar positivamente los aciertos y brindar un marco seguro y respetuoso para analizar los errores, con el fin de evitar repetirlos.

            Cada estudiante debe sentirse reconocido, y apreciado, para que fluya su motivación, llave de la creatividad. De ahí la importancia de la individualización del estudiante en el aula, y más aún cuando la docencia se da mediada por espacios virtuales. Por ejemplo, en este curso, ha sido de gran importancia generar un ambiente de calidez y cercanía entre colegas para vencer la distancia y frialdad de la pantalla de la computadora.

Referencia:
Cropley, A. (2001) Creativity in Education & Learning. England: Routledge. p. 4-162

               


domingo, 10 de junio de 2012

Aprendizaje… ¿mi proceso, tu proceso o nuestro proceso?

             Cómo motivar a los y las estudiantes a involucrarse de lleno en su propio proceso de aprendizaje se ha convertido en la pregunta de “la silla caliente” de la educación. El conocido filósofo y pedagogo español,  Dr. José Antonio Marina, se hace eco de la frustración imperante, al señalar cómo dicha preocupación universal ha generado un sistema de excusas donde la mutua recriminación obstaculiza el progreso. En su lugar, ofrece como alternativa poner manos a la obra y definir qué puede hacer cada quien para resolver lo que acontece en las aulas. Este artículo de opinión se encamina en dicha dirección.
            Más de 20 años de transitar por el mundo de la formación, y una personalidad inquisitiva, han moldeado mi particular abordaje pedagógico. Desde ese lugar psico-emocional mantengo una constante revisión de mi actuar docente y el estudiantil. Una de mis mayores satisfacciones ha sido la de poder explicar, desde el conocimiento científico, aciertos y errores producto de prueba y error, en respuesta a situaciones planteadas por las y los estudiantes, o para probar alguna estrategia recomendada en círculos académicos. Por ejemplo, hace poco descubrí este enfoque se conoce como  Aprendizaje para la Comprensión.
            También descubrí coincidencias respecto a la importancia motivar a partir de lo que mueve a la persona. Marina y otros expertos y expertas, explican como niños,  niñas  y personas de mayor  edad, se activan interesadas por tres objetivos: disfrutar, ser reconocidas y sentir su progreso.  Así mismo, lo imposible  de motivar a alguien a hacer lo no deseado. Se forzará quizás, pero no entusiasmará para asumirlo libremente. Es la auto percepción de necesidad la cual lleva al deseo; el deseo moviliza la voluntad, y el afecto media positiva o negativamente la actuación.
            Mi aporte a esta red de causa y efecto consiste en integrar a la ecuación no solo la dirección estudiante hacia sí, docente-estudiante y estudiante-docente, sino  además la auto reflexiva docente. Cuando hablamos de la importancia de entender cómo aprende una persona, y se motiva su aprendizaje, es necesario incluirnos en el análisis, pues lejos de constituirnos en la mirada objetiva de un fenómeno, aportamos variables tan significativas como las del alumnado. Es decir,  más allá de considerar el aprendizaje como un proceso estudiantil de apropiación de conocimientos y capacidades, o un proceso de enseñanza dependiente de las competencias docentes, se debe entender como una constante interacción entre los intelectos, las emociones y los poderes de ambos grupos. Comprender las muchas condiciones e intereses en común podría ser el portal a través del cual construir colectivamente los elementos de la motivación para una formación acorde con los retos a enfrentar en este siglo y venideros.
Sobre nuevas formas de aprendizaje

Este enlace, sugerido por la profesora Mayela Dabdub, de ULACIT, a un video de You Tube sobre la motivación y los nuevos entornos educativos me pareció muy interesante y abre la puerta a otros videos de REDES que pueden ser de utilidad a otras personas interesadas en la docencia.

sábado, 2 de junio de 2012

Suggested movie

El video que adjunto es un trailer de la película  Horton oye a los Who , basada en el libro del mismo nombre de la serie de Dr. Seuss, creada en 1954 por Theodor Seuss Geisel, y trata de un elefante que es el único en percibir un mundo microscópico que trata de salvar.

A continaución el enlace al corto de YouTube:

http://www.youtube.com/watch?v=HLRVr_Mp8T8&feature=colike


A pesar de estar dirigido a los niños, me parece que son las personas de más edad quienes podrán sacar mejor provecho de la trama y las lecciones sobre perseverancia y disposición a tomar riesgos que encierrra la película. A mi me gusta pasársela a mis estudiantes de secundaria y cada vez que la veo disfruto nuevos detalles. Se la recomiendo.

¿Las personas se resisten al cambio?

Las personas y el cambio

Un video que explica las razones por las cuales las personas se resisten al cambio y cómo abordarlas para desarticular su resistencia.

Sobre la gestión del cambio


J.P. Kotter
Los ocho pasos del cambio




1. Establecer sensación de urgencia
2. Crear una coalición guía
3. Desarrollar visión y estrategia
4. Comunicar la visión de cambio
5. Empoderar una acción con base amplia
6. Generar victorias de corto plazo
7. Consolidar los logros y producir más cambios
8. Anclar los nuevos enfoques en la cultura

1. Establecer sensación de urgencia
Es imprescindible para conseguir la cooperación necesaria. Con alta complacencia las transformaciones usualmente no prosperan dado que pocas personas están interesadas en trabajar para el cambio. Por lo tanto es necesario remover las fuentes de la complacencia para minimizar su impacto. Por ejemplo: estableciendo estándares altos, solicitando retroalimentación externa, reconociendo la conversación honesta en las reuniones donde la gente está dispuesta a confrontar los problemas.

2. Crear una coalición guía
En ocasiones las transformaciones importantes se asocian a la labor de una persona individual. Sin embargo, dado que el cambio es difícil de lograr y sostener, es necesario conformar coaliciones fuertes, equipos que estén compuestos por personas con alta credibilidad, experticia, habilidades de liderazgo y gestión que compartan objetivos comunes y altos niveles de con
anza.

3. Desarrollar visión y estrategia
La visión re
ere a la imagen del futuro de la organización y a cómo esa visión puede llegar a crearse a través de determinadas estrategias. Una imagen atractiva, sensible, exible y lógica de futuro. Las visiones efectivas son imaginables (establecen una imagen de cómo se verá el futuro), son deseables (atractivas para los intereses de largo plazo de los empleados, clientes, inversores y otras personas que tienen intereses en la empresa), es factible (sus metas son realistas y realizables), están focalizadas (son claras y se convierten en guías para la toma de decisiones), son exibles (lo sucientemente generales como para permitir que se generen respuestas alternativas a la luz de las condiciones cambiantes)y comunicables (en forma clara, de modo que puedan ser explicadas en cinco minutos).

4. Comunicar la visión de cambio
La visión debe comunicarse en forma efectiva. Debe ser simple (evitando tecnicismos), repetirse para que pueda ser recordada, explicarse, expresarse mediante metáforas, analogías y ejemplos y hacerse explícita en múltiples foros: tanto formales como informales.

5. Empoderar una acción con base amplia
Los empleados deben compartir el sentido de propósito de la organización y estar capacitados para desarrollar las habilidades y actitudes necesarias para poder volver realidad la visión.

6. Generar victorias de corto plazo
Las victorias de corto plazo son visibles, no son ambiguas y están claramente relacionadas con el esfuerzo para el cambio. Proveen evidencias de que el sacri
cio vale, desalienta a los cínicos y a los resistentes y transforma a los neutrales en ayudantes activos.

7. Consolidar los logros y producir más cambios
Es necesario pensar en el largo plazo para que cambio no cese y se consigan nuevos cambios. Los cambios importantes requieren tiempo, especialmente en las grandes organizaciones. El progreso puede llegar a disiparse si no está anclado en la cultura corporativa y no se visualiza que si bien no podrá cambiarse todo rápidamente sí se pueden lograr pequeños cambios.

8. Anclar los nuevos enfoques en la cultura
La cultura corporativa re
ere a las normas de conducta y los valores compartidos entre las personas. El cambio deberá anclarse en la cultura corporativa. Requerirá de mucha conversación entre las personas que participen de él y dependerá de los resultados; que deberán demostrar que los nuevos métodos son claramente superiores a los antiguos. https://encrypted-tbn1.google.com/images?q=tbn:ANd9GcTRigMsfXCCy1lANL-G1xCtj0L-zsUKNyvIb-tkI1cS4iIgoOyszw

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